新品の派遣

戦後日本型雇用システムは、その中心部を占める正社員数を縮小させる一方非正規社員を増やすことで周辺部を拡大させるとともに、中心部自体も終身雇用・年功賃金を弱体化させる方向で変質を余儀なくされたのである。
この間、「ラスト・リゾート」としての公共事業拡大の雇用機会提供効果も限界に達している。
乗数効果の低下や財政赤字の累増につながるものとしての副作用への批判の声が高まるなか、景気対策としての公共事業の追加額は減少に向かい、建設業就業者数も一九九七年をピークに減少に転じた。
〝賃金の下方硬直性″打破による失業率の抑制以上のような日本型雇用システムの変質は、マクロ的には平均賃金を低下させる効果を持った。
厚生労働省「毎月勤労統計調査」の現金給与総額の動きをみると、九〇年代半ばまでは基本的には上昇傾向が続いてきたが、一九九七年半ばをピークに、その後は下落傾向に転じ、この下落傾向が二〇〇〇年代に入って一段と加速している。
経済学の世界では名目賃金はマイナスにならないこと、すなわち、「賃金の下方硬直性」が常識であるが、わが国では九〇年代後半以降、少なくともマクロでみる限り、この下方硬直性は打開されることになる。
このように貸金が下落基調に転じた背景には、大きく分けて二つの動きを指摘できる。
第一は賃金の安いパートタイマー等非正規社員の比率の引き上げである。
厚生労働省「毎月勤労統計調査」によれば、常用パートタイマーの平均賃金水準は正社員の二割強に過ぎない。
したがって、雇用者数が不変でもパートタイマー比率が上昇すれば、それだけ平均賃金が低下することになる。
常用雇用ベースのパートタイマー比率の推移をみると、一九九五年から二〇〇三年までに八%ポイント上昇している。
こうしたパート比率の上昇の賃金押し下げ影響を試算すると、一九九六年以降二〇〇四年まで、平均で毎年〇・五～〇・九%ポイント押し下げてきたことになる。
これには、さらにいくつかのパターンが考えられる。
まず、早い時期から着手されてきたのが賞与ファンドの圧縮である。
「毎勤」ベースで特別給与の現金給与総額に占める割合をみると、一九九〇年に二四・二%であったものが、二〇〇二年には一八・八%にまで低下した。
二〇〇〇年代に入ると、いわゆる「成果主義」の浸透によって、基本給部分(基本的に所定内給与の動きに反映される)にまで賃金削減の動きが浸透した。
具体的には、管理職ポストへの昇進人数の絞り込みやポストと貸金の連動性強化を通じ、年齢別の賃金カーブをフラット化させる動きが進んでいる。
賃金カーブのフラット化は、必ずしも前年比で給与が減少することを意味しないが、いわゆる生涯貸金が減ることを意味しており、会社全体でみれば一人当たり人件費は減少することになる。
以上のように、賃金の下方硬直性が打開されることで、二〇〇〇年代半ばにかけて完全失業率の上昇テンポには次第に歯止めがかかっていく。
名目賃金が下落トレンドに転じたことで、人件費が抑制されはじめ、雇用過剰感と相関の高い労働分配率が低下傾向に転換する。
すなわち、バブル崩壊以降の景気悪化のもとで、九〇年代半ばまでは人件費が増加傾向を維持していたこともあって、労働分配率は九〇年代初頭の六〇%前後から、一九九八年には七〇%を超える水準に達していた。
しかし、賃金が下落基調に転じたことで九〇年代終わりから二〇〇〇年代にかけて労働分配率は緩やかな低下を示しはじめた。
こうして雇用過剰感も緩和に向かい、完全失業率の上昇にも歯止めがかかっていった。
二〇〇四年末噴以降環境好転と雇用過剰感の解消そして二〇〇四年後半頃以降、日本経済に活力が戻ってきている。
労働分配率が二〇〇四年度に一九九一年以来の六〇%台にまで低下し、二〇〇五年度に入って人件費が緩やかながらも増勢に転じてきている。
これは、人件費削減が継続される一方、経済全体の付加価値が持続的に増える環境が整ってきたからである。
この背景には、まず、一九九九年末頃から二〇〇〇年代前半にかけての企業リストラクチャリングの成果が、ようや顕在化しはじめたことを指摘できる。
とりわけ、製造業分野では、ここ数年来の事業構造のリストラクチャリングの過程で、不採算分野からの撤退や得意分野への経営資源の集中を進めたことで、収益性の大幅な改善がみられる。
さらに見落とせないのは、ここ数年来日本企業のグローバル展開が本格化したことである。
一九九〇年代の日本企業のグローバル展開は、国際競争力を失った事業分野からの撤退や海外移転を進めた一方、グローバルなスケールでの最適生産・最適販売体制の構築を目指し、国内生産拠点を高付加価値品の開発・製造拠点に特化させようと取り組んできた。
ここにきての付加価値増定着の背景には、直接的には中国をはじめとする新興国の台頭が世界経済の拡大に寄与してきているというマクロ環境の好転があるとはいえ、底流には、ミクロベースの企業の事業再構築の取り組みが徐々に成果を表しはじめた面も見逃せない。
こうして、二〇〇四年末には日銀短観「雇用人員判断DI」の余剰幅がゼロとなり、マクロでみた雇用過剰感がほぼ解消したことが示された。
完全失業率も二〇〇三年以降の低下傾向が続き、二〇〇七年四月には三%台後半にまで改善した。
以上のように、ここにきてマクロでみた雇用情勢は徐々に改善に向かっているようにみえるものの、過去一〇年間において「日本型雇用システム」は変質を迫られ、労働の現場は大きく変容している。
以下では、日本型雇用システムが具体的にはどのように変質を迫られ、そのもとで、人々の勤労観や生活にどのような影響が及んだのかを検証する。
まず、日本型雇用システムがどのように変貌を遂げたかについては、「二つの非典型化」という表現で整理することができる。
ここで、「典型」的な雇用のあり方とは、いわゆる終身雇用・年功賃金を特徴とする「日本型雇用慣行」のことであるが、これが二つの方向で弱体化を余儀なくされたのがこの一〇年であった。
一つは「典型」労働者の縮小であり、具体的には正社員比率が低下し、非正規社員が増加したことである。
もう一つは「典型」労働者のあり方を特色付けてきた終身雇用・年功賃金という慣行自体が変質してきていることである。
以下、それぞれについて具体的にみていきたい。
非典型労働(非正規労働)の増加バブル崩壊以降のわが国労働市場における最も大きな変化は非典型労働(非正規労働)の増加である。
役員を除雇用者に占める正社員以外の雇用者の割合は、一九九〇年代初頭の約二割から二〇〇四年には三割超にまで上昇した。
すでにみたように、これは、九〇年代には主にパートタイマー・アルバイト比率の上昇によってもたらされてきた。
しかし、二〇〇〇年代に入ると、非正規雇用者のタイプ自体が多様化する形で非正規雇用者比率が高まっている。
労働市場に関する規制緩和が進むなか、派遣社員や契約社員の占める比率が上昇しているのである。
すなわち、九九年に労働者派遣事業の対象業務がネガティブリスト化され、その後禁止分野の縮小・派遣期間の延長が進められた。
そうしたなか、派遣労働者数(常用換算)は九八年の三一万人から二〇〇四年には八一万人に増加した。
また、有期雇用についての契約期間の延長が認められるなか、契約社員数も増加傾向をたどった。
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